Nueva Ley de Discapacidad: 6 cosas que RRHH debería revisar antes del 23 de octubre (y la fecha clave de 2027)

02/10/2026

La Ley 4/2026 entra en vigor el 23 de octubre y, desde el 2 de enero de 2027, se suma el nuevo Reglamento de accesibilidad cognitiva. Para una empresa, lo importante no es memorizar dos normas, sino saber qué procesos conviene revisar ya: selección, ajustes, tecnología, cumplimiento y accesibilidad en el trabajo. BOE

Hay dos fechas que conviene apuntar:

• 23 de octubre de 2026: entra en vigor la nueva Ley 4/2026.
• 2 de enero de 2027: entra en vigor el Reglamento de condiciones básicas de accesibilidad cognitiva.

No significa que haya que rehacer todos los procesos de la empresa de un día para otro. Pero sí es un buen momento para comprobar si algunas prácticas necesitan actualizarse.

1. ¿Tenemos un procedimiento claro para pedir un ajuste razonable?

La nueva ley refuerza los ajustes razonables como una garantía frente a la discriminación.

Las empresas deben adoptar las medidas adecuadas para adaptar el puesto y la accesibilidad de la empresa a las necesidades de cada situación concreta, salvo que supongan una carga excesiva.

Comprueba: si mañana una persona candidata o trabajadora necesita un ajuste, ¿sabe a quién pedirlo?, ¿quién lo valora?, ¿cómo se responde?

Si depende de preguntar a varias personas hasta encontrar a alguien que sepa qué hacer, ya tenemos un proceso que mejorar.

2. ¿Sabemos qué hacen realmente nuestras herramientas de selección?

ATS, pruebas automatizadas y herramientas de inteligencia artificial forman parte ya de muchos procesos de selección.

La Ley 4/2026 incorpora expresamente la protección de las personas con discapacidad frente a efectos discriminatorios relacionados con sesgos, falta de transparencia o ausencia de supervisión humana en sistemas de inteligencia artificial.

Comprueba: ¿una herramienta puede descartar automáticamente a una candidatura?, ¿sabemos con qué criterios?, ¿existe una revisión humana?

Utilizar tecnología puede facilitar una selección. No elimina la responsabilidad de revisar cómo se toman las decisiones.

3. Si trabajamos con Centros Especiales de Empleo, empezaremos a escuchar otra sigla: EIDIS

La nueva ley sustituye la denominación Centro Especial de Empleo (CEE) por Empresa para la Inclusión Laboral de las Personas con Discapacidad (EIDIS).

Se mantiene el mínimo del 70 % de personas trabajadoras con discapacidad en plantilla y se refuerzan principios relacionados con la accesibilidad, los ajustes razonables, la calidad del empleo, los apoyos y la progresión profesional.

Comprueba: proveedores, contratos, procedimientos y documentación en los que todavía aparezca la denominación anterior.

4. Contratar no es el final del proceso

La reforma también refuerza el empleo con apoyo e incorpora el empleo personalizado para personas con mayores dificultades de acceso al mercado laboral.

Eso nos lleva a una pregunta muy práctica:

¿Qué ocurre después de firmar el contrato?

Acogida, formación, apoyos, accesibilidad, seguimiento y desarrollo profesional también forman parte de un empleo realmente inclusivo.

5. La cuota general del 2 % sigue existiendo

La Ley 4/2026 no crea una nueva cuota.

Las empresas públicas y privadas con 50 o más personas trabajadoras siguen teniendo, con carácter general, la obligación de reservar al menos un 2 % de sus puestos a personas con discapacidad.

También continúa existiendo el régimen excepcional de medidas alternativas cuando se cumplen los requisitos establecidos.

Comprueba: ¿conocemos nuestra situación real?, ¿está correctamente documentada?, ¿sabemos qué medidas utilizamos y por qué?

La propia reforma prevé nuevos desarrollos normativos, por lo que será importante seguir las novedades durante los próximos meses.

6. Y atención a 2027: la accesibilidad cognitiva llega también al ámbito laboral

El 2 de enero de 2027 entra en vigor el Real Decreto 707/2026.

Su artículo 14 establece obligaciones específicas en materia laboral cuando se cumplen las condiciones previstas por la propia norma: personas que acrediten un grado de discapacidad igual o superior al 33 % y discapacidad intelectual.

En estos casos, hay varios procesos que las empresas deberían empezar a revisar.

Ofertas y entrevistas

Las ofertas, condiciones y requisitos deberán presentarse de manera accesible y, en todo caso, utilizando lenguaje sencillo.

Además, cuando se cumplan los requisitos de titulación y experiencia del puesto, una persona candidata podrá solicitar sin coste una adaptación para realizar la entrevista, sin que esa petición pueda utilizarse para excluirla del proceso.

Formación, prevención y emergencias

Cuando se solicite, la formación promovida por la empresa deberá incorporar medidas de accesibilidad cognitiva y documentación en lectura fácil o formatos alternativos.

Hay además una obligación especialmente concreta: la documentación utilizada en formación sobre prevención de riesgos laborales y protocolos de emergencia deberá estar redactada en lenguaje claro y contar con una versión en lectura fácil.

Fichaje y acceso a herramientas de la empresa

Los sistemas de fichaje y autenticación deberán incorporar parámetros de accesibilidad cognitiva, incluyendo alternativas que no dependan únicamente de recordar una contraseña, sistemas de verificación y posibilidades de asistencia.

Documentos, reuniones y comunicaciones

La persona podrá solicitar adaptaciones de documentos necesarios para realizar su trabajo y de las reuniones en las que participe.

Además, los cambios de tareas y la información relevante para cumplir los objetivos deberán comunicarse, al menos, por escrito y también oralmente cuando la persona lo necesite.

Horarios, tiempos y carga de trabajo

La norma contempla sistemas de apoyo y ajustes razonables relacionados, entre otros aspectos, con horarios, tiempos asignados, carga de trabajo y utilización de tecnologías de apoyo.

Estos apoyos deberán plantearse con la participación de la persona trabajadora y revisarse periódicamente.

Importante: no significa que desde enero todas las empresas tengan que convertir todos sus documentos en lectura fácil. La norma establece requisitos concretos y un ámbito determinado de aplicación.

Entonces, ¿por dónde podemos empezar?

Antes de crear grandes planes, prueba a responder estas seis preguntas:

• ¿Nuestras ofertas se entienden fácilmente?
• ¿Tenemos un procedimiento claro para solicitar ajustes?
• ¿Sabemos cómo toman decisiones nuestras herramientas de selección?
• ¿Tenemos identificadas nuestras obligaciones respecto a la cuota del 2 %?
• ¿La documentación de prevención y emergencias podría entenderla una persona con dificultades de comprensión?
• ¿Quién va a seguir los nuevos desarrollos normativos durante 2027?

No hace falta cambiarlo todo a la vez. Encontrar una respuesta que no tenemos clara ya nos señala por dónde empezar.

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Este proyecto cuenta con la subvención de la Consejería de Familia, Juventud y Asuntos Sociales a través del IRPF Madrid.

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