Cómo valorar la autenticidad en las entrevistas (y no solo la respuesta perfecta)

31/08/2025

En este artículo verás por qué valorar la autenticidad puede ayudarte a tomar mejores decisiones, a atraer talento diverso y a crear entrevistas más justas, especialmente para personas con discapacidad o con trayectorias no lineale

En muchos procesos de selección se buscan personas «seguras», con un discurso perfecto y respuestas muy preparadas. Sin embargo, el talento no siempre se expresa de esa manera. Especialmente en entrevistas, los nervios, la presión o la falta de experiencia pueden hacer que alguien con potencial no diga exactamente lo que quería decir.

 

1. La respuesta perfecta no siempre refleja el talento real

Una persona con mucha facilidad verbal puede no tener las habilidades que el puesto necesita. Al contrario, alguien que habla con calma, que necesita unos segundos para pensar o que se expresa de forma sencilla puede ser un excelente profesional.

Valorar la autenticidad permite fijarse en señales más fiables, como:

• la coherencia entre lo que la persona dice y lo que ha hecho,
• la motivación genuina por el puesto o el sector,
• la voluntad de aprender y mejorar,
• la alineación de valores con la cultura de la organización,
• la capacidad real para adaptarse al equipo y al entorno de trabajo.

 

2. Cómo identificar autenticidad en una entrevista

a) Respuestas con ejemplos concretos

La autenticidad se percibe mejor cuando la persona aporta casos reales, aunque no utilice un lenguaje muy técnico.

Ejemplo de respuesta auténtica:

«No tenía experiencia, pero me ofrecí a aprender y la encargada me enseñó paso a paso.»

Frente a un discurso aprendido:

«Soy una persona proactiva, dinámica y orientada a resultados.»

b) Coherencia entre lo que dice y cómo lo cuenta

Si la persona reconoce que está nerviosa o que le cuesta expresarse, y aun así explica lo que sabe hacer, es una señal de transparencia, no de debilidad.

c) Curiosidad y preguntas

Cuando la persona hace preguntas para entender mejor el puesto, el equipo o el proyecto, está mostrando interés real, más allá de repetir un discurso preparado.

d) Respuestas sencillas, pero honestas

No todas las personas tienen la misma facilidad verbal. Aun así, pueden transmitir responsabilidad, compromiso o ganas de aprender con frases directas y sin artificios.

 

3. Entrevistas inclusivas: qué cambios puede aplicar tu empresa

Dar tiempo para pensar

Las pausas no son errores. Son necesarias para personas con ansiedad, para quienes están en su primera entrevista o para quienes necesitan unos segundos para ordenar sus ideas. Respetar estos silencios mejora la calidad de las respuestas.

Evitar interrupciones innecesarias

Dejar que la persona termine su frase facilita que exprese lo que quiere decir y reduce la sensación de juicio constante.

Reformular las preguntas

Preguntas más claras generan respuestas más naturales. Por ejemplo, en lugar de:

«Explíqueme una situación compleja donde gestionara un conflicto con múltiples partes interesadas.»

puede ser más accesible decir:

«Cuénteme un momento en el que tuvo que resolver un problema con otras personas.»

Avisar qué se va a evaluar

Si la persona sabe qué aspectos se van a observar (organización, empatía, trabajo en equipo, capacidad de aprendizaje...), su nivel de ansiedad baja y puede mostrar mejor su talento.

No penalizar los nervios

Los nervios hablan de la situación, no del valor profesional. Tener esto presente es clave para no descartar perfiles válidos solo porque su discurso no suena perfecto.

 

4. Señales de autenticidad que merece la pena valorar

Algunas señales que pueden orientar la decisión de forma positiva son:

• la persona explica con claridad lo que sabe y también lo que aún no domina,
• habla desde su experiencia directa, aunque sea breve,
• reconoce sus límites, pero muestra ganas de mejorar,
• mantiene coherencia entre su discurso y su trayectoria,
• formula preguntas que muestran interés por el puesto o el equipo,
• no exagera ni promete cosas que no podrá cumplir.

Estas señales suelen predecir mejor el rendimiento y la integración en el equipo que una entrevista brillante pero poco honesta.

 

5. Por qué esto es clave para la inclusión y la diversidad

Las entrevistas tradicionales suelen favorecer a personas con mucha facilidad de palabra, experiencia previa en procesos de selección o sin barreras de comunicación.

Sin embargo, el talento diverso no siempre se expresa igual. Valorar la autenticidad ayuda a detectar potencial en personas que:

• tienen discapacidad (física, sensorial, intelectual o de salud mental),
• han tenido menos oportunidades previas de empleo,
• proceden de sectores diferentes o están en reconversión profesional,
• participan en su primera entrevista o llevan tiempo sin pasar por un proceso de selección.

Las empresas que ajustan su mirada y dan espacio a la autenticidad suelen conseguir equipos más comprometidos, estables y motivados, además de reforzar su reputación como organizaciones inclusivas.

 

6. Ideas prácticas para tu próximo proceso de selección

• Valora la actitud y la honestidad al mismo nivel que la fluidez verbal.
• Fomenta un