La inclusión es un derecho: cómo contratar sin discriminar

24/10/2025

La contratación de personas con discapacidad es, ante todo, una cuestión de compromiso social.
Habla de los valores reales de una organización y de cómo traduce la diversidad en decisiones concretas, no solo en mensajes.

Además de ese compromiso, existe un marco legal claro que garantiza el derecho de las personas con discapacidad a acceder al empleo en igualdad de condiciones. Contratar sin discriminar no es solo cumplir la ley: es aplicar el criterio profesional adecuado para no perder talento por prejuicios, desconocimiento o errores de procedimiento.

Las empresas y entidades empleadoras tienen un papel clave para que la inclusión se refleje en cómo se definen los puestos, cómo se valoran las candidaturas y cómo se toman las decisiones finales de contratación.

Contratar sin discriminar no es opcional

Contratar sin discriminar implica:

• valorar a las personas por su capacidad real para el puesto;
• no descartar candidaturas por la existencia de una discapacidad;
• no aplicar requisitos innecesarios que excluyen sin justificación.

Si una persona puede desempeñar el trabajo, con o sin ajustes razonables, la discapacidad no puede ser un motivo de exclusión.

Decidir con criterio: centrarse en el puesto, no en la persona

Uno de los errores más habituales es evaluar a la persona desde suposiciones, en lugar de evaluar su encaje con el puesto.

Contratar con criterio significa:

• definir bien las tareas esenciales del puesto;
• diferenciar lo imprescindible de lo deseable;
• evitar juicios anticipados sobre ritmos, disponibilidad o adaptación;
• preguntar y escuchar antes de asumir limitaciones.

El foco debe estar siempre en una pregunta sencilla: ¿Puede esta persona realizar el trabajo en igualdad de condiciones?

Ajustes razonables: parte del proceso de contratación

Los ajustes razonables no son una concesión posterior ni un problema a resolver «si surge». Forman parte de un proceso de contratación inclusivo desde el inicio.

Pueden incluir, por ejemplo:

• adaptar horarios o turnos;
• ajustar herramientas o apoyos;
• modificar aspectos no esenciales del puesto;
• adaptar la comunicación o algunas tareas.

La contratación justa incorpora estos ajustes como una herramienta normal para garantizar el acceso al empleo.

Prácticas que generan discriminación (aunque no lo pretendan)

Algunas decisiones habituales pueden resultar discriminatorias, aunque no exista mala intención. Por ejemplo:

• exigir certificados médicos sin necesidad real;
• descartar candidaturas por «precaución» ante la discapacidad;
• establecer filtros rígidos que no afectan al desempeño real del puesto;
• pensar que la inclusión supone una carga para el equipo o para la empresa.

Estas prácticas no protegen a la organización. Al contrario: la empobrecen y la alejan del talento disponible.

Contratar sin discriminar mejora la organización

Cuando las decisiones de contratación son claras, objetivas y accesibles:

• se amplía el acceso al talento;
• mejora la reputación de la empresa;
• se fortalecen los equipos;
• se reducen conflictos y rotaciones innecesarias.

Contratar sin discriminar no es hacer excepciones ni favores. Es, sencillamente, hacer bien el trabajo desde el principio.